Luxemburger Arbeitsrecht

Unsere Tätigkeit im Arbeitsrecht in Luxemburg

Seit dem Jahre 2007 ist Rechtsanwalt Wonnebauer auch als Avocat in Luxemburg zugelassen.

Arbeitsrecht ist der 2. Schwerpunkt  und damit die folgerichtige Ergänzung zu den üblichen
Problemkreisen der Grenzgänger zum Steuer- und Sozialversicherungsrecht.

Unsere Beratung erschöpft sich daher nicht bloß im luxemburgischen Arbeitsrecht.
Grenzgänger müssen wissen, wie es im Falle von Kündigung und Abfindung oder Krankheit
und Arbeitslosigkeit auf der deutschen Seite mit den deutschen Behörden
(Finanzamt, Arbeitsamt, Krankenkasse, Rentenkasse) weitergeht.
Genau in diesen Verknüpfungen besteht unsere Kernkompetenz.
Wir bedenken all dies standardmässig mit und weisen Sie auf weitere Schritte direkt hin.
Unsere Mandanten ersparen sich dadurch oftmals weitere Behördengänge und Beratungskosten
z.B. durch Steuerberater.

Zunächst wird eine außergerichtliche Einigung angestrebt. Die Zeiten des „goldenen Handschlags“
sind aber auch in Luxemburg vorbei. Meist wird erbittert gekämpft.

Sollte keine Einigung erzielt werden, muß Klage vor dem luxemburgischen Friedensgericht
erhoben werden. Das Friedensgericht ist vergleichbar mit dem deutschen Amtsgericht.
Es gibt dort eine Abteilung für Arbeitsrecht, bei dem auch ehrenamtliche Schöffen fungieren.

Im Falle einer Insolvenz helfen wir Grenzgängern bei der Geltendmachung ihrer Insolvenzforderung.
Oftmals werden Lohnansprüche vom Insolvenzverwalter bestritten. Diese müssen dann zunächst beim
Handelsgericht, später beim Friedensgericht geltend gemacht werden.

Berechnung von Abfindungen

Im Rahmen eines Kündigungsverfahren stellt sich oft die Frage, in wieweit dem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt werden muss. Die Höhe ist gesetzlich geregelt. Der Anspruch entsteht bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Nach 5 jähriger Betriebszugehörigkeit ist ein Monatsgehalt zu zahlen, nach 10 Jahren 2 Monatsgehälter, nach 15 Jahren 3 Monatsgehälter. Entscheidend für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist das Ende der Kündigungsfrist. Der Zeitraum vom Beginn der Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist ist also der Berechnung zu Grunde zu legen.

Streit entsteht desweiteren oft über die Berechnung der Höhe der Entschädigung. Wie wird das Monatsgehalt ermittelt? Bei der Berechnung des Monatsgehalts sind in diesem Sinne auch Lohnfahrtzahlungen, Prämien und Zusatzzahlungen zu berücksichtigen. Nicht berücksichtigt werden Überstunden und Gratifikationen, wie das 13. Monatsgehalt, Boni oder die Zahlung von Reisekosten. Man bildet dabei einen Durchschnitt aus den 12 Monaten, die der Kündigung vorausgehen. Das Verfahren ist also gar nicht so einfach zu überblicken.

Vorsicht Falle!

Luxemburger Gerichte, insbesondere das Arbeitsgericht, arbeiten nach anderen Grundsätzen, als man das aus Deutschland kennt. Beispielsweise gibt es im Arbeitsrecht keine Güteverhandlung, in denen Richter aufgrund des Parteivortrages einen Vergleichsvorschlag machen, nachdem sie ihre Rechtsauffassung kundgetan haben. Viel mehr lässt man die Parteien vortragen. Das Gericht enthält sich jeden Kommentars und entscheidet 3 Wochen später, wie es in normalen Zivilverfahren üblich ist. Besonders hilflos erscheinen die Gerichte jedoch bei folgender Konstellation:

Der Arbeitgeber will einen Arbeitnehmer loswerden und lockt ihn unter einem Vorwand in ein Hinterzimmer. Dort werden ihm Vorwürfe gemacht, über die der Arbeitnehmer dann mehr als überrascht ist. Unter Androhung einer Strafanzeige unterschreibt der Arbeitnehmer dann schließlich einen Aufhebungsvertrag. In manchen Konstellationen ist der Arbeitgeber dabei nicht alleine, sondern von treuen Mitarbeitern umgeben, sodass schon eine gewisse Drohkulisse gegen den Arbeitnehmer aufgebaut wird. Sobald der Arbeitnehmer dann wieder an der frischen Luft ist und klar denken kann, erkennt er, dass er sich unter Verzicht all seiner Rechte auf einen Verlust seines Arbeitsplatzes eingelassen hat.

Vor Gericht kann er natürlich nicht beweisen, dass er bei der Unterschrift unter Druck gesetzt wurde. Andererseits ist es in luxemburger Verfahren in der ersten Instanz zumindest nicht üblich, dass die Parteien persönlich angehört werden. Dadurch könnte sich ein Richter näheres von den Umständen der Unterzeichnung berichten lassen und die Glaubwürdigkeit der Aussagen persönlich prüfen. Auch die Möglichkeit einer Beweislastumkehr kennt man in diesem Falle in Luxemburg nicht. Die Richter kommen also nicht auf die Idee zu fragen, warum denn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag auflöst ohne jegliche Gegenleistung in Form von Abfindungen.

Leider scheint sich dies bei vielen unseriösen Arbeitgebern herumgesprochen zu haben, denn diese Fälle häufen sich. Arbeitnehmer sollten also vorsichtig sein, wenn sie überraschenderweise zu einem Gespräch in das Chefbüro gebeten werden. Sobald man die Situation erfasst hat, bricht man das Gespräch am besten ab. Strafdrohungen gehen ohnehin oft ins Leere.

Das Arbeitszeugnis in Luxemburg

Grenzgänger arbeiten oft bei deutschen Arbeitgebern. Am Ende wird ein Zeugnis im deutschen Sinne ausgestellt. Das in Deutschland übliche qualifizierte Zeugnis beinhaltet Angaben zur Arbeitsleistung und zum Verhalten. Oftmals werden am Ende auch noch Wünsche ausgesprochen für den künftigen Lebensweg. In Luxemburg kennt man diese qualifizierten Zeugnisse jedoch nicht.

Stattdessen wird nur ein einfaches Arbeitszeugnis ausgestellt. Darin enthalten  ist lediglich die Betriebszugehörigkeit, der Beruf sowie die Tätigkeit. Beurteilung über Leistung und Verhalten werden also nicht ausgesprochen. Ein qualifiziertes Zeugnis kann also in Luxemburg auch vor Gericht nicht eingeklagt werden. Es sind meistens nur deutsche Firmen, die ihren Mitarbeitern den Gefallen tun, das gewünschte Zeugnis auszustellen, um künftige Bewerbungen zu ermöglichen.

Unternehmen anderer Nationen werden dies grundsätzlich jedoch ablehnen, um keinen Präzedenzfall für Kollegen zu schaffen. Je nach Ausgang des Arbeitsverhältnisses kann es auch vorteilhaft sein eben gerade kein qualifiziertes Zeugnis zu erhalten. Denn ein Zeugnis mit der Note befriedigend oder ausreichend hindert nur den weiteren beruflichen Werdegang. Denn oft endet ein Arbeitsverhältnis auch aufgrund  Schlechtleistung eines Arbeitnehmers. Der nächste Arbeitgeber erfährt davon grundsätzlich jedoch nichts durch ein einfaches Arbeitszeugnis.

Insofern hat dies also auch einen Vorteil. Der Arbeitnehmer kann einem neuen Arbeitgeber in Deutschland somit erklären, dass dies grundsätzlich so in Luxemburg gesetzlich geregelt ist und es kein qualifiziertes Zeugnis gibt. Aus diesem Grund gibt es in Luxemburg auch nicht den üblichen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht über die Note in einem Arbeitszeugnis.

Auch mündliche Kündigungen können wirksam sein

Auch mündliche Kündigungen wirksam Grundsätzlich sind Kündigungen nur schriftlich wirksam. In einem Urteil des Berufungsgerichts der Stadt Luxemburg vom 6.5.2021 wurde eine mündliche Kündigung eines Arbeitnehmers jedoch für wirksam angesehen.

Der Arbeitnehmer hatte sich gegenüber seinem Arbeitgeber dahingehend geäußert, dass er eine andere Arbeit suche. Gegenüber einem Geschäftsführer hatte der Arbeitnehmer zudem unmissverständlich ausgedrückt, er wolle kündigen.

Der Arbeitnehmer hatte zum einen sogar schon seinen Spint geräumt, zum anderen hatte er auch die Schlüssel seiner Registrierkasse zurückgegeben. Faktisch konnte er also gar nicht mehr arbeiten. Der Arbeitgeber schrieb ihm sodann, dass er die mündliche Kündigung zum 31.10.2018 akzeptiere.

Später überlegte es sich der Arbeitnehmer wieder anders und klagte dagegen.

Das Gericht sah es in der ersten und zweiten Instanz als erwiesen an, dass die Äußerung des Arbeitnehmers unmissverständlich war. Seine eingeklagten Forderungen wegen weiterer Monatsgehälter wurden abgewiesen. Im entschiedenen Fall gab es ausreichend Beweise für den genannten Sachverhalt. Letztendlich stand zur Überzeugung der Richter der Sachverhalt ebenfalls fest.

Aufgrund der Eigenkündigung erhielt der Grenzgänger zudem eine Sperre beim Bezug des Arbeitslosengeldes. Auch wenn dieser Fall recht selten vorkommt, sollten Arbeitnehmer also vorsichtig sein, wenn Sie sich einmal über ihren Arbeitgeber ärgern. In Krisensituationen sollten Arbeitnehmer daher strategischen Rat bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt einholen, um unüberlegte Handlungen zu vermeiden. Allerdings muss auch darauf hingewiesen werden, dass für solche vorbeugenden Beratungen eine Rechtsschutzversicherung nicht eintritt.

Abmeldung von der Sozialversicherung ohne schriftliche Kündigung gilt als fristlose Kündigung

In luxemburgischen Arbeitsrecht häufen sich die Fälle, dass Arbeitgeber einen Mitarbeiter nicht kündigen, sondern ihn schlichtweg von der Sozialversicherung abmelden und ihm folglich auch keinen Lohn mehr zahlen. Anfangs sahen sich Arbeitnehmer und deren Anwälte dieser Situation fragwürdig ausgeliefert. Normalerweise kann man nur gegen eine Kündigung vor Gericht klagen.

Das Berufungsgericht in Luxemburg hat mittlerweile jedoch anerkannt, dass die Abmeldung und die Nichtzahlung des Gehaltes als fristlose Kündigung anzusehen ist. Insofern werden Arbeitnehmer Erfolg haben, die dagegen vorgehen. Es wird dann meist  eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern wegen missbräuchlicher Kündigung zugesprochen. Weitere Schadenersatzansprüche hängen von den üblichen Voraussetzungen ab wie Betriebszugehörigkeit und konkretem Sachverhalt. Der weitere materielle Schaden berechnet sich nach der Differenz zwischen dem entgangenen Lohn und dem niedrigeren Arbeitslosengeld.

Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hat die Beurteilung des Arbeitsmediziners im Falle der Ungeeignetheit?

Probleme bei der Erstattung von Kurzarbeitergeld

Erstuntersuchung bei Arbeitsantritt in Luxemburg

Worauf man bei Bewerbungen achten muss

Fristen im Arbeitsrecht

Wann habe ich Anspruch auf Bezahlung von Überstunden?

Haftungsfallen im luxemburgischen Arbeitsrecht

Ladung zum Kündigungsvorgespräch. Und nun?

Unternehmen ab 150 Arbeitnehmern müssen vor Absendung einer Kündigung
ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer führen. Hier sollen dem Arbeitnehmer
noch einmal die Gründe mündlich erläutert werden.

Der Arbeitnehmer hat Gelegenheit zur Stellungnahme.
Er darf sich auch von einer Vertrauensperson begleiten lassen.

Leider ist es in der Praxis so, dass in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle
zum Zeitpunkt des Gespräches die Kündigung schon geschrieben ist.
Viele Unternehmer sehen das Gespräch nur als Formsache an.
Sie haben gar nicht die Absicht, Argumente des Arbeitnehmers anzunehmen.

Nur in ganz wenigen Fällen kann der Arbeitnehmer das Ruder noch herumreißen.
Dies hängt freilich vom Einzelfall ab. Bei betrieblichen Gründen wird man also keine Chance haben.

Wird Fehlverhalten vorgeworfen, kommt es natürlich auch hier auf die Schwere an.

Der Chef ist oft auf Zuträger angewiesen, die ihm die Informationen über den Vorfall liefern.
Hier kann es Informationsdefizite geben.

Der Arbeitnehmer sollte aber nicht unterwürfig alle Vorwürfe abnicken. Stattdessen sollte er Verbesserungsvorschlägeeinbringen, wenn es um allgemeine Organisationsfehler im
Betrieb geht, die er nun ausbaden muss.

Menschen machen Fehler. Es gibt jedoch auch Fehlerquellen, die der Chef hätte erkennen
und abstellen müssen. Wenn er dann aber seiner Organisationspflicht nicht nachkommt,
sind die Fehler dem Arbeitnehmer auch nicht vorwerfbar.
Eine arbeitsrechtliche Klage hätte dann Erfolg.

Intelligente Chefs sehen das dann auch im Kündigungsvorgespräch ein.

Kenntnis des Arbeitgebers der schwerwiegenden Verfehlung – Monatsfrist

Liegen die Gründe jedoch auf der Hand, beispielsweise bei einer schweren Beleidigung des
Arbeitgebers vor anderen Kollegen, muss die fristlose Kündigung auch innerhalb eines Monats
 ab Kenntnis des Arbeitgebers von dem Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers ausgesprochen werden.

Oftmals liegen die Gründe jedoch länger zurück. Entscheidend für die Fristenberechnung ist
allerdings die Kenntnis des Arbeitgebers. Erfährt beispielsweise der Arbeitgeber von Verfehlungen,
die bereits mehrere Monate alt sind, kann er fristlos innerhalb der Monatsfrist kündigen.

Allerdings liegt die Beweislast dafür beim Arbeitgeber, dass er erst später von diesen
Ereignissen Kenntnis hatte. Der Beweis kann durch Zeugen geführt werden.

Dies hat der Cour d´Appel am 30. März 2017 entschieden.

Oftmals behaupten Arbeitgeber nur, den Fehler erst aktuell erfahren zu haben.

In einem Fall hatte eine Mitarbeiterin die längere Abwesenheit der Vorgesetzten genutzt,
um dem Chef von den Schikanen der Vorgesetzten zu erzählen. Die Schikanen fanden jedoch
über einen längeren Zeitraum statt, der auch schon länger als einen Monat her war.

Der Arbeitgeber muss dann auch nicht kündigen, sondern kann.

Wenn er jedoch kündigt, kann er beispielsweise diesen Arbeitnehmer als Zeugen dafür nehmen,
zu welchem Zeitpunkt er die Kenntnis von den schwerwiegenden Fehlern erlangte.

Wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitgebers jedoch krank ist,
ist eine fristlose Kündigung verboten. Dauert die Krankheit jedoch länger als einen Monat,
kann auch dann fristlos gekündigt werden.

Darf der Arbeitgeber einfach Geld vom Monatslohn als Schadenersatz einbehalten?

Manche Arbeiten sind gefahrgeneigt. Es können Schäden entstehen. Es stellt sich dann
oft einerseits die Frage, ob der Arbeitnehmer für diese Schäden haften muss. Andererseits
stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Beträge dann einfach vom Lohn in Abzug bringen kann.

Nach dem Code de Travail trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, dass in seinem
Unternehmen besteht. Er haftet also selbst für alle Schäden

Nur wenn der Arbeitnehmer Schäden vorsätzlich oder grob fahrlässigverursacht,
kann er an den Kosten beteiligt werden. Der Arbeitgeber muss allerdings den Beweis dafür führen,
dass der Arbeitnehmer schuldhaft, wie oben dargestellt, gehandelt hat.

Lkw-Fahrer, die Schäden an Fahrzeugen verursachen, müssen daher grundsätzlich nicht haften.
Ist jedoch z. B. durch ein Bußgeld- oder Strafverfahren aufgrund Ermittlungen der Polizei bewiesen,
dass der Arbeitnehmer die Schuld trägt, muss dieser selbstverständlich sodann für den Schaden haften

Allerdings darf die Beteiligung des Arbeitnehmers nicht höher sein, als 10 % seines Lohns.

Der Arbeitgeber darf also von dem Lohn Strafen und Schadenersatz in Abzug bringen.
Im Übrigen sind auch die monatlichen Pfändungsfreigrenzen bei dem Abzug zu beachten

In der Praxis kommt es leider oft vor, dass Arbeitgeber ohne Rücksprache mit dem Arbeitnehmer
und ohne gesetzliche Grundlage Schadenersatz in Abzug bringen.

Klagen gegen den Arbeitgeber sind in solchen Fällen erfolgreich.
Dies wurde zuletzt durch den Cour d´Appel am 16. Februar 2017 entschieden.

Fehlende Lohnsteuerkarte führt zum Abzug von 33 % Lohnsteuer

Spätestens seit 2022 gibt es das Problem der fehlenden Lohnsteuerkarten nicht mehr.

In der Vergangenheit mussten die Arbeitgeber, den Arbeitnehmern oft hinterher laufen, weil die Karte nicht vorgelegt wurde.

Dies zwang die Arbeitgeber zur Abrechnung des Lohnes mit einem Pauschalsteuersatz. Bei Ledigen waren das 33%.

Aufgrund des neuen Downloadsystems hat sich diese Problematik erledigt. Arbeitgeber müssen monantlich auf der Seite „Guichet“ die Lohnsteuerkarten downloaden.

Ob sie dies tun, kann die Finanzverwaltung nachvollziehen. Es wird nämlich beobachtet, ob die Dateien heruntergeladen wurden.

Erfolgt dies nicht, erfolgt eine Mahnung des Finanzamts mit einer Strafandrohung.

Längere Abwesenheiten begründen rechtmäßige Kündigungen

Der Cour d´Appel hat am 11. Mai 2017 noch einmal die Rechtsprechung für
die Fälle längerer Krankheit bestätigt.

Längere Krankheiten können ein Grund für eine Beendigung des Arbeitsvertrages sein,
wenn die Krankheiten langwierig sind oder kurz, aber regelmäßig. Voraussetzung ist,
dass die Funktion des Unternehmens dadurch beeinträchtigt wird.

Ein weiterer wesentlicher Grund für die Rechtmäßigkeit der Kündigung ist, dass ein
Prognosezeitpunkt der Kündigung ergibt, dass auch in naher Zukunft nicht mit einer
Änderung dieser Situation zu rechnen ist.

Wenn der Arbeitnehmer sich folglich bei dem Arbeitgeber nicht eigenständig meldet
und ihm erklärt, wie sein Gesundheitszustand ist, kann der Arbeitgeber folglich davon ausgehen,
dass sich in naher Zukunft an der Krankheit nichts ändert.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von acht Monaten arbeitsunfähig erkrankt.

Nach 26 Wochen hat der Arbeitgeber ein Recht, die Kündigung auf die Krankheit zu stützen,
wenn das Unternehmen durch den fehlenden Mitarbeiter beeinträchtigt ist. Das Unternehmen
ist berechtigt, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und den erkrankten Mitarbeiter zu kündigen.

Auch großen Unternehmen wird daher nicht zugemutet, kranke Mitarbeiter durchzuschleppen.

Insofern sollten Arbeitnehmer, die ernsthaft daran denken, an den Arbeitsplatz zurückzukehren,
den Arbeitgeber über ihren Gesundheitszustand regelmäßig informieren, wenn ihnen ihr Arbeitsplatz lieb ist.

Personalwesen und Lohnbuchhaltung für luxemburger Unternehmen

Wir beobachten seit Jahren, dass die Lohnbuchhaltung inklusive aller sozialversicherungsrechtlicher
Fragen generell von Unternehmen und Steuerberatern stiefmütterlich behandelt werden. Dies hatte
zum Beispiel zur Folge, dass es im Jahr 2010 einen Skandal gab wegen der nicht in Deutschland versteuerten Auswärtstätigkeiten der Grenzgänger.
Kaum ein Unternehmen oder deren Berater hatten diese Problematik auf dem Schirm. Schlimmer noch:
Selbst große Beratungsfirmen hatten die Lohnbuchhaltung für ihre Mitarbeiter falsch gemacht.
Kein Wunder also, dass auch deren Mandanten falsch beraten wurden.
Ein immenser finanzieller Schaden aufgrund dieser Falschberatung entstand.

Nicht viele Anwälte im Arbeitsrecht kennen sich grundsätzlich mit diesen Fragen aus.

Selbst die luxemburger Softwarefirmen können diese steuerlichen Fragen oftmals nicht
oder nur mit Improvisationen auf den Lohnabrechnungen abbilden. Erst in jüngster Zeit
wird sich hierüber Gedanken gemacht und die Software verbessert.

Wir sind spezialisiert auf die Beratung in diesem Bereich.
Lohnbuchhaltung sollte nicht abgetrennt werden von Arbeitsrechtsfragen.
Dies wäre und ist in Luxemburg fatal. Denn die Fragen vom Mindestlohn und Überstunden
sind stark verknüpft mit dem Arbeitsrecht. Hinzu tritt, dass die Gesetze in französischer Sprache
verfasst sind und die meisten Steuerfachleute in  sozial- und arbeitsrechtlichen Fragen
nicht ausgebildet sind und ihnen diese Bereiche oft nicht geheuer sind.

Vielen Steuerberatern sind diese Bereiche der Beratung nicht bekannt.
Sie wären froh, wenn sie diese Rechtsbereiche auslagern könnten, auch aus Haftungsgründen,
wissen jedoch nicht wie und an wen.

Fragen Sie uns. Wir übernehmen Ihre Beratung im Bereich Personalwesen und Lohnbuchhaltung.
Damit  tun Unternehmen nicht nur sich selbst einen großen Gefallen, sondern auch ihren Steuerberatern
und Buchhaltern.

Friedensgericht Diekirch erkennt offensichtlich erpresste Aufhebungsvereinbarungen nicht an

Das Friedensgericht Diekirch hat sich deutlich dagegen ausgesprochen,
dass Arbeitnehmer unvorbereitet von dem Arbeitgeber in ein Gespräch gezwungen werden,
indem sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen sollen. Es bemängelte die Waffengleichheit.

Im konkreten Fall war ein Heizungsbauer, der in dem Unternehmen seit mehr als 22 Jahren beschäftigt war,
plötzlich unter einem Vorwand in das Büro der Geschäftsführerin gerufen worden. Eigentlich erwartete er,
dass er einen neuen Dienstwagen erhält.

Stattdessen überraschte ihn die Geschäftsführerin mit der Wahl zwischen einer
Kündigung und einem Aufhebungsvertrag. In dem Aufhebungsvertrag war ihm
keine Abfindung vorgeschlagen worden, noch nicht einmal eine gesetzliche Abgangsentschädigung.

Der Heizungsbauer war hierüber überrascht bis geschockt, dass er nicht mehr klar verhandeln konnte.
Letzteres konnte durch Zeugen- und Parteivernehmung auch so unter Beweis gestellt werden.
Ein Büroangestellter des Unternehmens hätte in dem kurzen Gespräch nochmals explizit erklärt,
der Heizungsbauer bekomme, was ihm zustehe. Erst als dann die Geschäftsführerin dann noch
weitere EUR 5.000,00 anbot, unterzeichnete er schließlich den Vertrag.

Beinahe in Trance verließ der Heizungsbauer dann das Firmengelände und konnte
es immer noch nicht fassen, was man ihm nach 22 Jahren guter Arbeit angetan hatte.

In dem Klageverfahren wurden mehrere Positionen bemängelt, insbesondere, dass auch
der von der Geschäftsführerin selbst aufgestellte Aufhebungsvertrag einige Formmängel enthielt.

Letztendlich fragte  das Gericht zu Recht die Arbeitgeberseite, weshalb denn ein Angestellter
nach so vielen Jahren auf seine gesetzlichen Ansprüche, hier lange Kündigungszeit und gesetzliche
Abfindung, verzichten bzw. hier lediglich EUR 5.000,00 akzeptieren sollte. Worin sei der Gegenwert zu sehen?
Letztendlich gab es ihn in diesem Vertrag nicht. Die Parteien einigten sich letztendlich in einem Vergleich
auf die Zahlung einer Vergleichssumme.

Ein Urteil ist folglich nicht ergangen. Die Rechtsansicht des Friedensgerichts Diekirch ist allerdings
klar zum Vorschein getreten und sollte eine Warnung an alle Arbeitgeber sein, die versuchen,
in einer Überrumpelungsaktion einen Mitarbeiter loszuwerden.

In der Arbeitswelt scheint dies jedoch immer häufiger als vermeintlich gute Taktik modern zu werden.
So hört man, dass auch absichtlich Einladungen zum Kündigungsvorgespräch verspätet versendet
werden und die Mitarbeiter dann von einem Kollegen mitten aus der Arbeit gerissen werden mit dem
Hinweis, gleich finde das Kündigungsvorgespräch statt.

Es gibt leider auch renomierte Anwaltskollegen, die sich für solche bitteren Strategien hergeben
und bei diesen Überrumpelungsversuchen sogar noch neben dem Arbeitgeber sitzen und auf
den Arbeitnehmer einreden unter Hinweis auf vermeintliche Rechtsvorschriften.
Unter diesem massiven Druck knicken dann viele Arbeitnehmer eben ein.

Anwälte sollten sich fragen, ob es der Berufsordnung entspricht,
sich auf solche Mandantenwünsche einzulassen.

28.3.2017

Luxemburger Arbeitsgerichte lehnen qualifizierten Mindestlohn mangels Beweisen oft ab

Viele luxemburger Arbeitgeber umgehen den qualifizierten Mindestlohn,
indem sie die Mitarbeiter als „Hilfen“ beschäftigen.

Wer also beispielweise in einer Tankstelle einräumt und an der Kasse steht,
übt nach Ansicht des Arbeitgebers keinen qualifizierten Beruf aus.
Der Mindestlohn wird nicht geschuldet.  Auch nicht nach 10 Jahren Berufstätigkeit!

Allerdings hat der Cour d’appel bereits entschieden, dass es nicht auf die bloße Bezeichnung
im Arbeitsvertrag ankommt, sondern auf die faktische Tätigkeit. Mit Zeugen und anderen
Beweismitteln kann dann praktisch der qualifizierte Mindestlohn eingeklagt werden.

In einem besonderen Fall war die Mitarbeiterin jedoch ausgebildete Köchin und hatte
über mehrere Jahre hinweg Mittagessen gekocht, ähnlich einem Restaurant.  Seit der Bewerbung
wußte der Chef auch von dieser Qualifikation. Das verneinte der Chef in dem Verfahren aber.

Obwohl mehrere Zeugen attestierten, dass die Klägerin in der Küche tätig war und sie dort aßen,
genügte dem Gericht dies alles nicht. Das Gericht sah es auch nicht als notwendig an,
die Zeugen persönlich anzuhören. Diese Verfahrensweise entspricht allerdings nicht mehr
der Wertung vieler luxemburgischer Arbeitsrichter.

Insbesondere beim Arbeitsgericht Diekirch gibt man sich sehr viel Mühe,
den Sachverhalt durch Zeugenaussagen oder Parteivernehmung zu ergründen.

Die eher überlasteten Arbeitsrichter bein Gericht in Luxemburg-Stadt, versuchen
möglichst keine Zeugen zu vernehmen und entscheiden aufgrund vorgelegter Zeugenatteste,
was letztendlich der Sache nicht dienlich ist.

Welche Anforderungen an die Beweiskraft zu stellen sind, entscheidet zwar letztendlich der Richter.
Unseres Erachtens dürfen hier die Maßstäbe jedoch nicht so hoch gestellt werden, dass man
von 10 Zeugenaussagen keine einzige als präzise oder aussagekräftig bewertet.

Dieses Urteil ist unseres Erachtens nicht repräsentativ für die Einhaltung des Rechts.
Aus diesem Grund hat unsere Kanzlei hiergegen Berufung eingelegt.

In einem Arbeitsrechtsstreit ergab sich ein Schriftwechsel zwischen dem Arbeitgeber
und dem gegnerischen Anwalt. Der gegnerische Anwalt forderte für den Arbeitnehmer
die Zahlung eines Lohns. Der Arbeitgeber erwiderte, dass dann mit der Zahlung des Lohns
alle weiteren Ansprüche abgegolten seien. Der Arbeitnehmeranwalt stimmte dem zu.

Später fiel dem Arbeitnehmer jedoch ein, dass ihm auch noch eine Urlaubsabgeltung zusteht.
Unter Verweis auf die getroffene Abgeltungsklausel verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung
der Urlaubsabgeltung.

Die Klage des Arbeitnehmers wurde aus den vorgenannten Gründen in der ersten Instanz
auch abgewiesen.

Auf die Berufung des Arbeitnehmers entschied das Berufungsgericht jedoch anders.
Aus dem Schriftverkehr der Parteien hätte sich kein Bezug auf die Urlaubsabgeltung ergeben.
Insofern könnte diese auch nicht abgegolten werden.

Genau diesen Punkt hatten die Richter in der ersten Instanz ganz anders ausgelegt.
An diesem Urteil sieht man wieder einmal, dass das Recht relativ ist.
Es ist oftmals nicht vorhersehbar, wie Richter entscheiden.

Andererseits ergibt sich daraus für Arbeitnehmer, dass diese auch nicht so leicht durch
spitzfindige Formulierungen des Arbeitgebers überrumpelt werden können. Oft versuchen
Arbeitgeber nämlich, Arbeitnehmer unter Druck zu setzen, um ihnen eine Unterschrift auf
einem Aufhebungsvertrag abzupressen. Luxemburger Richter hinterfragen dann eher einmal,
warum denn der Arbeitnehmer auf gewisse Rechte denn ohne Gegenleistung verzichtet haben sollte. 

Allgemeine Abgeltungsklauseln, wie man diese im deutschen Arbeitsrecht versteht,
gibt es folglich nicht in Luxemburg.

Arbeitgeber, gerade durch deutsches Recht geprägte Grenzgänger,  sollten daher stets
bereits im frühen Stadium einen luxemburgischen Anwalt konsultieren und nicht auf
eigene Faust rechtserhebliche Korrespondenz mit der Gegenseite führen.

In einem Urteil aus dem Jahr 2009 hatte der Cour d´appel bereits entschieden.
Die Rechtslage ist immer noch aktuell:

Luxemburger Unternehmen, die Mitarbeiter auf deutsche Baustellen entsenden,
müssen in die Beiträge einzahlen. Die Beiträge werden von dem Arbeitgeber geleistet.

Nimmt der Arbeitnehmer dann Urlaub, erhält er von der deutschen Urlaubskasse (hier: Soka-Bau)
eine Auszahlung. Diese Auszahlung unterliegt zum einen noch der deutschen Steuer.
Die Urlaubskasse führt direkt eine pauschale Steuer ab.

Zum anderen wird die luxemburger Sozialversicherung in Abzug gebracht.
Letztendlich profitiert der Arbeitnehmer jedoch von dieser Auszahlung.
In dem Gerichtsfall wurde darüber verhandelt, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, eben diese
Summe von dem vereinbarten Bruttolohn gemäß dem Arbeitsvertrag in Abzug zu bringen.

Das Gericht entschied, dass dies nicht zulässig ist. Im konkreten Falle ging es um den
Tarifvertrag für das Baugewerbe.
Dort heißt es tatsächlich wörtlich: „Wenn ein zusätzlicher Beitrag (des Arbeitgebers)  bewirkt,
dass der Arbeitnehmer Recht auf eine zusätzliche Leistung hat, wird der Teil abgezogen,
der über die von den luxemburgischen Gesetzen vorgesehenen Leistungen hinausgeht.“

Im vorbezeichneten Fall ging es um EUR 5.800,00, die der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer
zurückerstattet haben wollte.  Das Gericht entschied letztendlich, dass das Urlaubsgeld eine
Sozialleistung ist, die allen Mitarbeitern im Baugewerbe in Deutschland zusteht. Die Kollegen
im selben Unternehmen, die eben nicht in Deutschland arbeiten, würden also dadurch nicht diskriminiert.

Fazit:

Der vorgenannte Sachverhalt ist auch heute noch brandaktuell, da viele Unternehmen, die
dem Baugewerbe zugehörig sind, in Deutschland in die Urlaubskasse einzahlen und somit der
Arbeitnehmer neben normalerweise höheren Spesenzahlungen auch über weitere Geldvorteile verfügt.
Arbeitgeber sollten dies bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages bedenken.

Eine weitere Schwierigkeit ergibt sich dann bei der korrekten Lohnaufteilung nach der
Verständigungsvereinbarung. Die Zahlung der Urlaubskasse muss von dem Grenzgänger
in seiner Steuererklärung mitberechnet werden. Der Arbeitgeber kann diese Zahlung nicht
in der luxemburger Lohnsteuerbescheinigung berücksichtigen.

Viele Grenzgänger haben schon eine arbeitsrechtliche Kündigung erhalten.

Normalerweise wird eine zweimonatige Kündigungsfrist angewendet.
Diese kann nach luxemburgischem Recht zum Monatsende oder zur Monatsmitteausgesprochen werden.

Einfach liegt der Fall, wenn am Ende des Monats die zweimonatige Frist angewandt wird.
Sie läuft dann beispielsweise vom 01. November bis zum 31. Dezember.

Anders verhält sich dies allerdings bei einer Kündigung bis zum 15. des Monats.
Es besteht die Möglichkeit beispielsweise bis zum 14. Oktober zu kündigen.

In der Praxis stellt sich dann die Frage, ob die Kündigungsfrist dann am 14. Dezember
oder 15. Dezember endet.  In unzähligen Kündigungen wird das Ende mit dem 14. angegeben.
Dies ist jedoch falsch. Dem Arbeitnehmer entgeht dadurch ein Tageslohn.

Das Friedensgericht Esch /Alzette hat in einem unserer arbeitsgerichtlichen Prozesse die Rechtsansicht
unserer Kanzlei bestätigt. Der Arbeitgeber mußte für diesen Tag über 100 Euro Gehalt nachzahlen.

Maßgeblich für die Fristenberechnung ist die EU-Richtlinie vom 16. Mai 1972 bezüglich der Berechnung
von Fristen. In der Richtlinie ist festgelegt, wie innerhalb der EU Fristen berechnet werden.

Demgemäß beginnt der Fristverlauf am 15. des Kündigungsmonats und nicht am 14. Er endet am 15.
um Mitternacht, also am Ende des 15.  Die Monatsfrist endet folglich wiederum am 15., 2 Monate später
um Mitternacht und somit nicht am 14. um Mitternacht.

Der 14. wird von den meisten Lohn-Fiduciaires vorgeschlagen, weil man das schon immer so gemacht habe.
Warum,  kann niemand erklären.

Viele Arbeitgeber ersparen sich durch diese Falschberechnung hunderte Euro an Gehältern und niemand merkt es.

Am 18. November 2015 von 17-19 Uhr veranstaltete der Trierische Volksfreund eine Telefonaktion
zum Luxemburger Arbeitsrecht. TV-Leser können dann direkt 3 Anwälte anrufen. Zum Web-Artikel

Einzelheiten dazu werden in der TV-Ausgabe dieses Tages mitgeteilt. Hier schon einmal vorweg:

Experten des Deutschen Anwaltsverein Luxemburg beantworten Fragen von Grenzgängern

Von den rund 40.000 Grenzgängern nach Luxemburg leben zirka 30.000 in der Region Trier.
Diese unterliegen dem luxemburgischen Arbeitsrecht.

Da der Code du Travail französischen Ursprungs ist, gibt es viele Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht.
Grenzgänger unterliegen hier oft Missverständnissen oder kennen die Regelungen nicht.

Beispielsweise gibt es in Luxemburg keine Kündigungsschutzklage. Vielmehr wird um Schadenersatz gestritten.

Es gibt auch keine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit. Vielmehr werden Klagen vor dem Friedensgericht
in einer Abteilung für Arbeitsrecht bearbeitet.

Weitere Probleme entstehen, wenn der Grenzgänger arbeitslos und das deutsche Arbeitsamt zuständig wird.

Der Deutsche Anwaltverein Luxemburg wurde im Mai 2015 von sechzehn luxemburgischen,
französischen und deutschen Anwälten gegründet. Er hat es sich zur Aufgabe gemacht, das
luxemburger Recht auch über die Grenzen zu vermitteln und zu dessen Verständnis beizutragen.

Die Fragen werden beantwortet von
Stephan Wonnebauer, Kanzlei Wonnebauer, Trier und Wasserbillig
Rüdiger Sailer,  Kanzlei Kaufhold  und Reveillaud, Luxemburg
Joram Moyal, Kanzlei MMS Avocats

Auszüge zu den Fragen und Antworten lesen Sie in dem anschließenden Bericht des TV
über die Telefonaktion. Mehr …

Sie besprechen mit Ihrem Mandanten unsere Anfragen und liefern uns den Sachverhalt.
Das Arbeitsrecht in Luxemburg basiert auf französischem Recht, weshalb eine anderweitige
Arbeitsteilung nicht möglich ist.

Anspruchsgrundlagen und Fristenberechnungen sind nicht mit deutschen Recht vergleichbar.
Ein Kündigungsschutzklage gibt es nicht.

Ein schnelles Verfahren, wie in Deutschland üblich, gibt es erst recht nicht, denn es gibt keine
eigene Arbeitsgerichtsbarbeit. Die Fälle werden wie normale Zivilverfahren behandelt.

Die vergleichsweise langen Bearbeitungslaufzeiten bringen deutsche Mandanten zur Verzweiflung.
Schriftsätze werden in französischer Sprache erstellt und müssen für die Mandanten übersetzt werden.

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt normalerweise Ihre Kosten als Korrespondenzanwalt.
Bitte klären Sie dies vorab selbst.

Luxemburg unterscheidet sogar noch zwischen dem Mindestlohn für Qualifizierte
und Nichtqualifizierte. Der Unterschied liegt zum einen in ein paar hundert Euro netto
mehr oder weniger pro Monat.

Grundsätzlich gilt: Qualifizierter Mindestlohn wird gezahlt, wenn der Arbeitnehmer eine
abgeschlossene Lehre vorweisen oder 10 Jahre Berufserfahrung in seinem Beruf nachweisen kann.
Deutsche Ausbildungen werden grundsätzlich anerkannt. Eine traurige Ausnahme ist der Beruf
der Arzthelferin. Angesichts des Stellenwertes der Heilberufe ist dies eigentlich ein Skandal.
Gibt es nicht schon genug Arzthaftpflichtprozesse wegen fehlerhafter Behandlung,
als dass man die Korrelation nicht erkennt?

Der Schlüssel liegt darin, was im Arbeitsvertrag steht. Wer als Mädchen-für-Alles eingesetzt wird,
so einige Schlaumeier-Arbeitgeber, sei eben nicht in einem bestimmten Beruf eingesetzt und sei
daher auch nach 10 Jahren Tätigkeit eben nicht in einem bestimmten Beruf tätig.

Konkret: Eine bekannte luxemburger Tankstelle an der deutschen Grenze beschäftigt
die Mitarbeiter laut Vertrag als Allrounder. Kassieren, Warenregale bestücken und die Tankstelle
überwachen seien schließlich ständig wechselnde Tätigkeiten.
Ein festes Berufsbild könne daher nicht entstehen.

Nicht mit uns: Denn unseres Erachtens erfüllt die Tätigkeit durchaus das Berufsbild eines
Einzelhandeskaufmannes. Vergleicht man die Tätigkeit nämlich beispielsweise mit den Mitarbeitern
von Supermärkten, ist leicht zu erkennen, dass es auch hier unterschiedliche Tätigkeiten gibt: Kassieren,
Regale bestücken, allgemeine Aufsicht. All dies gehört jedoch gerade zum Berufsbild des Einzelhandelskaufmannes
(natürlich meinen wir immer auch die weibliche Form).

Die Bezeichnung Allrounder ist u.E. daher ein ganz plumper Trick, das Salariat hinters Licht zu führen.

Allerdings ist die Rechtslage so noch nie von einem Gericht geklärt worden.
Das wird gerade durch unsere Kanzlei angepackt.

Wir halten Sie auf dem Laufenden! (Stand Mai 2015)

Leider ist zu beobachten, dass das Splitting entweder gar nicht oder oft auch falsch vom
Arbeitgeber durchgeführt wird. Der Arbeitnehmer ist damit jedoch nicht aus dem Schneider.
Vielmehr ist er selbst verpflichtet, gegenüber dem Finanzamt die Steuererklärung richtig abzugeben.
Es kommt dann folglich in den meisten Fällen zu Steuerzahlungen in Deutschland.

Somit liegt eine Doppelbesteuerung vor. In Luxemburg kann dann grundsätzlich ein Antrag
auf Freistellung des Lohnanteils, der in Deuschland versteuert wurde, beantragt werden.
Das funktioniert auch grundsätzlich.

In bestimmten Fällen ist in Luxemburg für die Durchführung des Erstattungsverfahren
jedoch das Büro RTS zuständig. Dieses rechnet mit einem Progressionsvorbehalt,
auch wenn man den Antrag nach Art. 157 nicht gestellt hat. Dies hat wiederum zur Folge,
dass die erstattete Steuer wesentlich geringer ausfällt, als wenn der Arbeitgeber von
vorneherein richtig gesplittet hätte.

Der dadurch enstehende Schaden kann dann ein paar hundert bis ein paar tausend Euro betragen.
Bei Geschäftsführern haben wir schon Beträge zwischen 7000 € und 25.000 € festgestellt.
In letzterem Fall konnten wir die Katastrophe noch rechtzeitig verhindern.

Rechtsmittel gegen die Berechnung des Büro RTS sind nicht möglich beziehungsweise sinnlos.
Die Rechtslage wird zwar von Steuerfachleute kritisiert. Daran ist aber nichts zu ändern.
Im Übrigen tritt eine deutsche Rechtsschutzversicherung nicht ein, was die meisten Grenzgänger
von weiteren Schritten abhält.

Somit verbleibt dem Arbeitnehmer nur noch eine Schadenersatzklage gegen seinen Arbeitgeber.
Hier tritt wiederum eine Rechtsschutzversicherung ein. Diese wird auch zweifelsohne Erfolg haben.
Denn die Rechtslage ist klar und eindeutig.

Arbeitgebern kann nur angeraten werden, diese Rechtslage zur Kenntnis zu nehmen.
Denn ein Prozeß ist weitaus teurer, als der erhöhte Steuerberateraufwand für das Lohnsplitting.

Es gibt jedoch auch Arbeitgeber, die eine Insolvenzanmeldung aus eigenem Antrieb scheuen.

Ist der Arbeitgeber eine deutsche GmbH mit Sitz in Luxemburg, gehen viele deutsche Insolvenzrechtler
davon aus, dass sich die Insolvenz in Deutschland auf die Tochter in Luxemburg automatisch auswirkt.
Allerdings wird die EU-Insolvenzrichtlinie so falsch interpretiert.
Denn die Tochter ist in Luxemburg zwar unselbständig.

Letztlich handelt es sich jedoch um eine eigene Rechtspersönlichkeit:
Es liegt eine eigene Handelsregisternummer vor, es gibt eine eigene Steuernummer,
eine eigene Arbeitgebernummer. Diese Rechte und Pflichten können nur durch ein
nationales luxemburgisches Insolvenzverfahren aufgelöst werden.

Noch im März 2015 haben wir einem Grenzgänger so zu seiner Insolvenzgeldforderung verholfen.
Das luxemburgische Handelsgericht hat auf unseren Antrag hin die Insolvenz eröffnet.
Sodann nimmt alles seinen gewöhnlichen Lauf.

Vorsicht ist allerdings geboten, wenn der Arbeitgeber in Luxemburg lediglich als Briefkastenfirma agiert,
also nicht wirklich einen Sitz unterhält. Mangels echter Niederlassung hat ein Handelsgericht Ende 2014
die Insolvenz einer deutschen GmbHabgelehnt.

Schlimm für die Grenzgänger, die zumindest auf eine Leistung der ADEM gehofft hatten.

Unser Rat: Grenzgänger sollten genau prüfen, ob ihr Arbeitgeber in Luxemburg nur eine Fake-Adresse
unterhält, was leider noch oft vorkommt. Ansonsten haben sie im Insolvenzfall keine Ansprüche auf
luxemburger Leistungen der ADEM.

Hält dieser sich an die Vorschriften, meldet sich also rechtzeitig krank und übersendet dem Arbeitgeber
fristgemäß die Krankmeldungen, darf der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen.

Etwas anderes gilt für Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Gesetzlich nicht explizit geregelt ist der Fall, dass der Arbeitnehmer während seiner Krankheit selbst kündigt.

Es wird von Arbeitgebern die Meinung vertreten, dass auch dies unwirksam sei.

Richtig ist allerdings, dass das Gesetz nur einen Schutz für Arbeitnehmer vorsieht.
Die Vorschrift spricht nicht von einem allgemeinen Kündigungsverbot während der Krankheitsperiode.
In keinem Fall ist aber ein Schutz des Arbeitgebers in dieser Vorschrift erwähnt.
Nach dem Sinn des Gesetzes kann es auch keine Analogie zugunsten des Arbeitgebers geben.

Beispielsweise besteht Kündigungsschutz ab der Schwangerschaft und acht Tage rückwirkend.
Wer also innerhalb von acht Tagen nach einer Kündigung dem Arbeitgeber ein Schwangerschaftsattest
vorlegt, kann die Nichtigkeit der Kündigung beantragen. Das Arbeitsverhältnis besteht dann weiter.

Ein Beschäftigungsverbot gemäss § 3 Mutterschaftsgesetz (Deutschland) gibt es allerdings in Luxemburg nicht.
Ein solches Attest bewirkt, dass die werdende Mutter nicht regelmäßig ein Krankheitsattest nachreichen muss,
sondern aufgrund besonderer Umstände von der Arbeit freigestellt wird.

Nach luxemburger Arbeitsrecht kommt hier nur eine normale Krankschreibung in Betracht.
Ein dispense de travail ist nur durch eine Entscheidung des arbeitsmedizinischen Dienstes zu erreichen.
Das Prozedere ist vergleichsweise umständlich.

Weitere Informationen speziell für Luxemburg-Grenzgänger hierzu finden Sie in einer Broschüre
der SGD Nord  Mehr hier in der Broschüre 

Im Unterschied zum deutschen Recht müssen die Kündigungsgründe jedoch sehr genau bereits
in dem Kündigungsschreiben vorgetragen werden. Hieran sind per Gesetz und auch durch die
Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt. Zahlreiche Urteile erklären daher fristlose Kündigungen
allein aus diesen formellen Gründen für unwirksam.

Für deutsche Juristen und erst recht Laien ist es oft nicht nachvollziehbar, was sie von den Kündigungsgründen
halten sollen. Man akzeptiert sie eventuell in Unkenntnis der tatsächlichen – luxemburgischen – Rechtslage,
da man doch ob der Verfehlungen irgendwie ein schlechtes Gefühl hat .

Daher sollten Grenzgänger in jedem Fall die Kündigungsgründe durch einen luxemburgischen Anwalt
prüfen lassen. Innerhalb von drei Monaten kann den Gründen widersprochen oder muss Klage erhoben werden.

Wer jedoch überwiegend außerhalb Luxemburgs tätig ist, für den gilt das Recht des
gewöhnlichen Aufenthaltsortes. Das kann zum Beispiel bei Aussendienstmitarbeitern
durchaus deutsches Recht sein, wenn sie grundsätzlich deutsche Kunden in Deutschland betreuen.

Kündigungen eines Arbeitgebers können unwirksam sein, wenn die Luxemburger Niederlassung
Teil einer deutschen Firmengruppe ist. Es kommt doch noch oft vor, dass die Kündigung dann von
der deutschen Personalabteilung geschrieben wird, die für die Firmengruppe zuständig ist, also auch
für die luxemburgische Niederlassung. Hier können dann Formfehler im Kündigungsverfahren
zugunsten des Arbeitnehmers wirken.

Überraschend oft lassen sich deutschstämmige Arbeitgeber von deutschen Rechtsanwälten
zumindest aussergerichtlich vertreten. Hier sind dann Formfehler oft die Regel. Es kann nur
wiederholt werden, dass es aus haftungsrechtlichen Gründen für deutsche Anwälte zu riskant ist,
sich hier einzumischen. Beispielsweise ist es nach luxemburgischem Recht völlig unüblich, den
Sachverhalt vollständig bis zur mündlichen Verhandlung vorzutragen.

Arbeitnehmer haben in diesen Fällen also sehr gute Chancen auf Schadenersatz.

Die Lohnfortzahlung wird auf der monatlichen Lohnabrechnung ausgewiesen.
Bei Nichtantritt der Arbeit muß der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich informieren.
Spätestens am 3. Krankheitstag muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Krankenschein aushändigen.
Der Krankenschein muss die Arbeitsunfähigkeitbescheinigung und deren voraussichtliche Dauer angeben.

Über diese Frist hinaus zahlt die Krankenversicherung.
Ähnlich wie in Deutschland wird das Krankengeld 52 Wochen lang gewährt.

Allen Arbeitnehmern steht ein gesetzlicher Mindesturlaub zu.
Nach dem Gesetz beträgt der Mindesturlaub 26 Tage.

In Luxemburg gilt außerdem die Besonderheit, dass ein Zusatzurlaubstag entsteht, wenn ein Feiertag auf einen Sonntag entfällt.

Auch in Luxemburg gibt es eine Entschädigung für nicht genommenen Urlaub,
wenn das Arbeitsverhältnis endet. Nach der Entscheidung des EuGH vom Januar 2009
wird auch Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, abgegolten.

Eine Kommission entscheidet darüber, ob eine Behinderung im Sinne des luxemburgischen Rechts
besteht und wie der weitere Einsatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt erfolgen kann.

Behinderte erhalten Vergünstigungen, z.B. in Form von Sonderurlaub oder einer steuerlichen Pauschale.

Der Index wird vom Staat Luxemburg ein bis zwei mal jährlich festgestellt.
Er wird amtlich veröffentlicht. Damit erfolgt eine automatische Anpassung
an die gestiegenen Lebenshaltungskosten.

Letztlich werden dadurch auch Streiks vermieden, denn jeder Arbeitnehmer in Luxemburg weiß,
dass er auch ohne sein Dazutun laufend Lohnerhöhungen erhält.

Viele Arbeitnehmer senden die Kündigung per Einschreiben. Da es sich um grenzüberschreitende
Postbeförderung handelt, kommt die Post meistens nicht am 3. Tage an, sondern später.

Es gibt leider auch Arbeitgeber, die dieses Verhalten als Grund zu fristlosen Kündigung gerne
annehmen, um mißliebige Arbeitnehmer leicht loszuwerden.

Oft wird dann von diesen schwarzen Schafen unter den Arbeitgebern abgestritten,
die AU-Bescheinigung am 3. Tage erhalten zu haben. Dem Arbeitsnehmer wird vorgeworfen,
er hätte doch ein Einschreiben nutzen können. Wenn er sogar ein Einschreiben vorweist,
wird behauptet, die Krankmeldung sei dort aber nicht enthalten gewesen uws.

Die Versendung per Einschreiben ist jedoch nicht nötig. Entscheidend ist der Zugang.
Hier ist auch ein Fax oder eine Email möglich. Der Arbeitnehmer kann zum Beispiel die
AU-Bescheinigung scannen oder fotografieren und sich den Zugang unter Zeugen telefonisch
bestätigen lassen.

TIPP: Wer die 3-Tage-Frist nicht schafft, kann die Krankmeldung auch am 4. Tage der
Gesundheitskasse CNS zukommen lassen. Damit ist die Frist auch gewahrt.

Der Bundesgerichtshof hat zwischenzeitlich geurteilt, dass die Rechtsschutzversicherung auch
eintreten muss, wenn eine Kündigung noch nicht seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wurde.

Oftmals werde die Androhung der Kündigung verbunden mit einem Aufhebungsvertrag.
Bereits in diesem Verhalten des Arbeitgebers verwirklicht sich jedoch die Gefahr des Verlustes
des Arbeitsplatzes. Daher ist die Rechtsschutzversicherung zum Eintritt verpflichtet.

Die bisherige rechtliche Unsicherheit und daraus resultierende Reaktion der Rechtsschutzversicherung
kann damit ad acta gelegt werden.

Ist ein Grenzgänger auf Baustellen in seinem Wohnsitzstaat tätig, muß er für diese Zeiten
Einkommensteuer in Deutschland zahlen.

Übersteigt diese deutsche Steuer die luxemburger Steuern, die der Grenzgänger auf
luxemburger Baustellen gezahlt hätte, muß der Arbeitgeber diese Differenz erstatten.

Viele Mitarbeiter aus dem Baugewerbe prüfen jetzt, ob sie eventuell auch einen solchen
Anspruch wegen der Mehrsteuern gegen ihren Arbeitgeber durchsetzen können.

Hierzu muß aber zunächst der Erstattungsantrag nach dem Doppelbesteuerungsabkommen
 an das lux. Finanzamt gestellt werden. Wenn dann noch eine Differenz übrig bleibt, muss der
Arbeitgeber erstatten.

Achtung: Die Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre ab dem Zeitpunkt der Entstehung des
Schadenersatzanspruches, also dem Datum des deutschen Steuerbescheids.

In Luxemburg geltend strenge Vorschriften für die Entlohnung von Angestellten.

Überstunden liegen vor, wenn mehr als 8 Stunden an einem Tag gearbeitet wird.
Es dürfen grundsätzlich maximal 10 Stunden gearbeitet werden. Der Arbeitgeber
muß sich die Überstunden vom Arbeitsministerium genehmigen lassen.
Weil dies umständlich ist, werden diese Anträge oft nicht gestellt und die Überstunden
konsequent auch nicht gezahlt.

Überstunden sind gesondert zu vergüten mit einem Zuschlag von 40 Prozent.
Sie sind steuer- und sozialversicherungsfrei. Darum ist es für Angestellte wichtig,
darauf zu achten, dass der Arbeitgeber richtig abrechnet.

Arbeitgeber profitieren aus den o.g. Gründen ebenfalls von der korrekten Abrechnung.
Sie scheuen jedoch oft den administrativen Aufwand. Denn die Genehmigung wird nur
bei Vorliegen eines guten Grundes erteilt.

Schwarze Schafe unter den Arbeitgeber deklarieren dann diese Stunden als Nacharbeit
(heures complémentaires). Diese Zeiten sind vergleichbar mit einem Arbeitszeitkonto.
Bei schwacher Kundenfrequenz können die Mitarbeiter früher gehen, müssen die Zeiten
aber nachabeiten, um auf ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (meist 40 Stunden pro Woche)
zu kommen.

Diese Stunden werden nicht mit Zuschlägen versehen und sind normal zu versteuern.
In bestimmten Branchen ist dies vorgesehen, z.B. in der Hotel- und Gaststättenbranche.

Wenn der Lohn aber falsch abgerechnet wurde, sollten sich Angestellte wehren.
Auf ein Jahr betrachtet ergeben sich höhere Netto- und Bruttobeträge.