Das Problem besteht schon einmal darin, ob ein virtueller Betrieb überhaupt einen Betrieb darstellt.

Nach der Definition des BAG muss eine organisatorischen Einheit bestehen.
Es muss eine Leitungsmacht vorliegen. Es kommt auf die Gesamtbetrachtung an.

Kein Merkmal ist die physische Betriebsstätte.

Ein Verknüpfung der Mitarbeiter besteht über technische Mittel.

Nach dem Betriebsverassungsgesetz muss eine betriebsratsfähige Einheit vorliegen.
Da ein Mindestmaß an Organisation besteht, liegt grundsätzlich eine Einheit vor.

Die Arbeitsgerichte unterscheiden hier unterschiedlich.

Den Konstellationen sind keine Grenzen gesetzt.
Der Teamleader könnte auch im Ausland sitzen.

Um Rechtssicherheit zu erhalten, können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen
geschlossen werden. Hiermit ist das Problem jedoch nur für eine bestimmte Zeit gelöst.

Die Organistation des Betriebsrates ist ebenso aufwändig. Wie sollen in einem virtuellen
Betrieb Sprechstunden und Versammlungen organisiert werden. Um den Arbeitsplatz aufzusuchen,
muss der Betriebsrat zu den Wohnungen mit Mitarbeiter fahren.

Eine Betriebsratssitzung per Skype wird jedoch von Gerichten als unzulässig angesehen.

Der Arbeitsvertrag sollte schriftlich abgeschlossen werden.
Zwar gilt nach dem BGB auch ein mündlicher Vertrag.
Im Zweifel gelten dann jedoch nur die gesetzlichen Regelungen.

Besser ist es, einen schriftlichen Vertrag zu schließen.
Hier können Details geklärt und Einzelheiten individuell festgelegt werden.

Die Anzahl der Urlaubstage, die Zahlungsmodalitäten, Boni, Weihnachtsgeld,
Überstundenregelungen, Verweise auf Tarifverträge und Nebenverträge;
all dies sollte bedacht und geregelt werden.

Arbeitsverträge müssen aber auch oft Behörden vorgelegt werden,
beispielsweise dem Finanzamt oder der Rentenversicherung.

Es ist daher kaum zu begreifen, warum viele Arbeitgeber oder Arbeitnehmer
so sorglos mit diesen existenziellen Vorschriften umgehen.

Unsere Kanzlei erstellt und prüft Arbeitsverträge unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitswelt.

Weitere allgemeine Informationen zum Arbeitsvertrag erhalten Sie auf der sehr informativen
Internetseite des Berufsverbandes der Rechtsjournalisten: www.arbeitsvertrag.org

Mandanten holen Rechtsrat meist in folgenden Fällen ein:

1. Kündigungsschutzklage:

Der Arbeitnehmer erhält eine ordentliche oder fristlose Kündigung.

Hiergegen muß innerhalb von drei Wochen eine sogenannte Kündigungsschutzklage
erhoben werden, da andernfalls die Kündigung wirksam bei Betrieben über 5 Mitarbeiter ist.

2. Lohnzahlung

Gelegentlich wird auch eine Lohnzahlung verlangt, die der Arbeitgeber nicht leisten will.

Hier ist insbesondere auf arbeitsvertragliche Verwirkungsklauseln zu achten.
Nach vielen Tarifverträgen muß diese Zahlungsklage spätestens 2 Monate nach Ausscheiden
aus dem Betrieb erhoben werden, da ansonsten eine Art Verjährung eingetreten ist.

3. Arbeitszeugnis

Viele Streitigkeiten gehen über die Ausstellung von Arbeitszeugnissen.

Arbeitnehmer sind meist mit der Bewertung durch den Arbeitgeber nicht zufrieden.
In beschränktem Maße kann dieses Arbeitszeugnis mit einer Klage  angegriffen werden.

4. Abmahnungen

Arbeitnehmer wehren sich oft gegen Abmahnungen.

Die Abmahnung wird vom Arbeitgeber oft als Vorstufe für eine Kündigung erteilt.
Daher sollte jeder Abmahnung besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden.

Weitere Informationen zum Thema Abmahnung finden Sie auf der Seite des
Berufsverbandes der Rechtsjournalisten. Hier klicken. 

Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Arbeitgeber als Verleiher Dritten Arbeitnehmer
(Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen.

Der Arbeitnehmer ist in die Organisation des Entleihers eingegliedert. Das bedeutet,
dass der Arbeitnehmer von dem Entleiher seine Weisungen erhält.

Der Überlasser schließt also lediglich den Arbeitsvertrag und rechnet den Lohn ab.

Nach dem BAG kommt es auf die innere Organisation an. Es ist also ohne Bedeutung,
ob Werkzeuge überlassen werden oder Arbeitskleidung des Entleihers getragen wird.

Hiervon abzugrenzen ist der drittbezogene Arbeitnehmereinsatz.

Praktisch problematisch ist, dass oft illegal Arbeitnehmer überlassen werden,
weil es keine behördliche Erlaubnis gibt.

Liegt dieser Sachverhalt vor, hat der Arbeitnehmer gegen den Entleiher einen Entgeltanspruch,
der im Normalfall dann höher ist, als der Lohn beim illegalen Verleiher.

Im Focus des Zoll steht die Überprüfung, ob eine Scheinselbständigkeit besteht.

Je nach Branche werden Gewerbetreibende beschäftigt, die jedoch bei genauerem
Hinsehen alle Merkmale eines Arbeitverhältnisses besitzen.

Zur Verschleierung werden zwar Verträge geschlossen, die nicht nach Stundenlohn abrechnen,
sondern im Handwerk beispielsweise nach Aufmaß. Die Mitarbeiter haben jedoch keine eigene
Betriebsstätte, werben nicht am Markt und haben meistens nur diesen einen Auftraggaber.

Wird Scheinselbständigkeit festgestellt, hat der Mitarbeiter also einen Arbeitnehmerstatus
mit allen arbeitsrechtlichen Folgen, wie Kündigungsschutz, Urlaub oder Anspruch auf den Tariflohn.

Der Arbeitgeber wird anschließend auch die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen haben.
Zur Berechnung wird das gezahlte Entgelt als Nettoentgelt betrachtet. Steuern werden nach der
Steuerklasse VI abgerechnet.

Es gilt normalerweise im Sozialversicherungsrecht eine Verjährungsfrist von 4 Jahren.
Liegt schon bedingter Vorsatz vor, was eigentlich der Normalfall ist, gilt eine 30jährige Verjährung.

Grundsätzlich folgt auch eine erhebliche strafrechtliche Verurteilung des Arbeitgebers
oder Geschäftsführers nach § 266a StGB.

Im Schwarzarbeitsgesetz wird definiert, was man unter Schwarzarbeit versteht.
Nachbarschaftshilfe und Gefälligkeiten gehören nicht dazu.

Betroffen sind auch selten Hausbesitzer, die Leute nach Feierabend als Handwerker beschäftigten.

Es geht vielmehr um Unternehmer, die Arbeitnehmer beschäftigen
und weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge zahlen.

Letztlich kommt eine Einzelfallabwägung in Betracht, ob eine Erheblichkeit vorliegt.

Empfänger von Sozialleistungen werden ebenso strafrechtlich belangt.

Zuständig für die Ermittlung und Prüfung ist der Zoll. Der Unternehmer hat zunächst
eine Auskunftspflicht. Stellt der Zoll dann einen Anfangsverdacht fest, gilt die Strafprozeßordnung.
Sodann hat der Unternehmer ein das Recht zu schweigen.

Nach § 54 ArbGG beginnt das Arbeitsgerichtsverfahren mit einer Güteverhandlung.
Kommt kein Vergleich zustande, folgt normalerweise die mündliche Verhandlung.

Nach Abs. 6 ist die Verweisung an einen Güterichter möglich. Dieser ist Richter am selben Gericht.
Er darf nicht entscheiden, sondern darf nur einen Vergleich herbeiführen.  Er ist durch ein Verzeichnis
von vorneherein festgelegt. Der Vorschlag darf also auch von einer Partei kommen.

Normalerweise ruht dann das Verfahren nicht. Die Parteien können dies aber beantragen
(§ 249 ZPO) Der Vorteil liegt darin, dass Fristen nicht weiterlaufen.

Alternativ kann eine andere Person, also nicht der Güterichter, nach § 54a mit einer
Mediation beauftragt werden.

Vorteil dieser Verfahren ist, dass der Zeitdruck aus dem Streit genommen wird. Gerade
bei sehr komplexen Fällen (z.B. gleichzeitige Anhängigkeit eines anderen Rechtsstreits
beim Landgericht, viele verschiedene Ansprüche, Streit über Zuständigkeit bei einem
GmbH-Geschäftsführer), ist dies von Vorteil.

Ein weiterer Vorteil ist der Grundsatz der Vertraulichkeit. Dies muss jedoch zwischen den
Parteien vereinbart werden. Die Öffentlichkeit kann also ausgeschlossen werden.
Man kann offener argumentieren.

Der Güterichter kann auch Einzelgespräche mit den Parteien führen. Das wäre in der normalen
Güteverhandlung nicht möglich. Der Vertraulichkeit dient auch, dass keine Protokolle über diese
Verhandlungen und Einzelgespräche geführt werden.

Natürlich muss auch der Güterichter erfahren und kompetent sein, um eine solche Verhandlung
erfolgreich zu führen.

Am Ende wird der Vergleich durch den Richter durch Beschluss aufgenommen. Dieser Beschluss ist
dann auch vollstreckbar.

Allerdings muss sich die Partei darüber klar sein, dass es für ein Güterichterverfahren
keinen gesonderten Rechtsschutz durch die Versicherungen gibt. Der enorme zeitliche
Mehraufwand muss jedoch irgendwie auch vergütet werden. Anwälte werden daher normalerweise hierfür Honorarvereinbarungen vorschlagen.